Factores que mejoran la transferencia del aprendizaje.
Imagínate esto – has invertido más de cuatro meses organizando un gran evento de aprendizaje relacionado con una importante iniciativa estratégica. Se gastaron varios miles de dólares de presupuesto entre el lugar, los gastos de viaje, la contratación de oradores principales externos y las actividades grupales. El seminario es un éxito total, todos están emocionados.
Para documentar el éxito de la intervención y demostrar el retorno de la inversión en el presupuesto gastado, el Gerente de Recursos Humanos envía una encuesta básica a los participantes que contiene tres sencillas preguntas:
1) ¿Qué recuerdas?
2) ¿Qué aplicarías?
3) ¿Qué beneficios obtienes (a nivel personal o profesional)?
El único problema es que, debido al período de vacaciones, la encuesta se retrasó por 3 semanas. Para gran sorpresa del Gerente de Recursos Humanos, nadie respondió la encuesta. Cuando se acercó a algunos de los participantes y les preguntó personalmente, el único punto común que recordaron y les gustó de ese evento fue… el torneo de golf durante el último día.
Antes de decir “esto nunca sucede en nuestra empresa”, piensa honestamente cuál es el porcentaje de conocimiento e información que las personas retienen y aplican varias semanas después de una intervención de capacitación corporativa. Según nuestra encuesta reciente, el 52% del dinero invertido en la capacitación corporativa no tiene ningún tipo de retorno, o en otras palabras, la mitad o el dinero de capacitación es un desperdicio total. La pregunta es ¿cuál mitad?
¿Qué factores contribuyen a una mejor creación y retención del conocimiento?
Durante años, la capacitación se consideró una cura universal para los problemas de la empresa. ¿El personal no está motivado? Haz capacitación.
¿El equipo no está alineado? Haz capacitación.
El proceso de construcción de conocimiento y habilidades es largo y requiere un coaching constante y una cultura de apoyo.
Pero impulsado por un deseo de resultados rápidos, así es como se ve una inversión de capacitación habitual:
Figura 1. Inversión típica en capacitación
Pero de acuerdo con nuestro reciente estudio global, solo un tercio de las nuevas competencias se desarrollan durante la intervención de capacitación.
Figura 2. ¿De dónde viene el ROI de capacitación superior?
Esto es lo que generalmente causa un conflicto entre la Administración y Recursos Humanos. Como en el caso mencionado, cuando la administración de la encuesta no estuvo satisfecha con los resultados del evento de aprendizaje, concluyó: “El seminario fracasó”.
El Gerente de Recursos Humanos, por otro lado, culpó a la Administración por no proporcionar continuidad posterior.
La verdad es que la capacitación no falló, la transferencia sí..
¿Cuáles son los factores que contribuyen a una transferencia de capacitación deficiente y, por lo tanto, que la mitad del conocimiento sea desperdiciado?
El factor más común es la falta de responsabilidad y un entorno de apoyo. No se alienta a los participantes a aplicar lo que aprendieron y no son dueños del proceso de aprendizaje. Esto a veces se ve reforzado por el gerente del empleado que podría ver la capacitación como un obstáculo para realizar el trabajo “real”.
Aquí hay algunos ejemplos de nuestra experiencia:
No se garantiza el permiso para ir a una capacitación – los gerentes se niegan a permitir que los empleados asistan a una capacitación ya programada debido a una sobrecarga de trabajo. Este fue un caso donde los empleados tenían el deseo de aprender y mejorar, pero el entorno los limitaba.
- Mensajes contradictorios. Lo que se enseña en la capacitación está en conflicto con los mensajes que los empleados reciben de sus gerentes, colegas o del sistema organizacional. Un ejemplo podría ser una empresa que intenta reforzar el trabajo en equipo en la capacitación mientras mide y recompensa a los empleados exclusivamente de acuerdo con la contribución individual.
- Falta de percepción de relevancia. El área de capacitación no logra “vender” la idea o los empleados no se identifican con el capacitador. Durante una actividad al aire libre, dos de cada treinta miembros del equipo se lesionan y otro empleado abandona la empresa poco después porque se ve obligado a realizar actividades que su estado de salud no le permiten. Y el propósito del evento era construir un mejor equipo … En otro ejemplo, la compañía solo tenía un promedio de 20% de asistencia a eventos de aprendizaje porque los empleados se inscribían y no se presentaban.
Ideas de acción fáciles de aplicar que podrían aumentar significativamente la transferencia de aprendizaje:
- Planeación inmediata de la acción – solicitar a los empleados que visualicen de inmediato situaciones en las que puedan aplicar lo que aprendieron.
- Hojas de contrato y compromiso – elaborar un tipo de contrato de aprendizaje al que los participantes se comprometan con mejoras específicas y compartan esta información con su gerente inmediato.
- Apoyos laborales – esos recordatorios de bajo costo pueden aumentar significativamente el retorno de su inversión. Las tarjetas, carteles, calcomanías, bloques de notas, protectores de pantalla son solo algunas opciones.
- Boletines informativos – boletines impresos o electrónicos que describen mensajes clave de capacitación, historias de éxito e ideas prácticas para la aplicación.
- Podcasts y CD de audio – si tienes empleados que pasan largas horas viajando diariamente, esta puede ser una gran inversión que podría ayudarlos a aprender mientras viajan.
- Sesiones de seguimiento – reuniones que se realizaron de dos a cuatro semanas después de la capacitación con el fin de compartir experiencias de aplicación e intercambiar ideas.